勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài),但在現(xiàn)實中,經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài),這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如,企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資,也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說,他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主,或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于勞動力供給方在勞動力市場上遭遇的摩擦力的說法,正確的是()。
A.在現(xiàn)實中,即使在同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也可能存在工資差別,這是一種勞動力市場非均衡現(xiàn)象
B.在現(xiàn)實中,之所以出現(xiàn)同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也存在工資差別的情況,主要原因在于勞動力流動受到人為限制
C.勞動力流動成本的存在是導(dǎo)致勞動者不會因為存在工資差別就一定流動的主要原因
D.從存在勞動力流動成本角度來看,勞動力在不同雇主之間的流動實際上并不是完全自由的
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勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài),但在現(xiàn)實中,經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài),這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如,企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資,也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說,他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主,或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
即使企業(yè)可以隨時雇傭員工,并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下解雇員工,它們往往也不會隨意調(diào)整雇傭量,其主要原因在于()。
A.企業(yè)在雇傭員工時付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失
B.解雇員工在一定程度上會對企業(yè)未來的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響
C.解雇員工的成本總是會超過雇傭新員工的成本
D.解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失
勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài),但在現(xiàn)實中,經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài),這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如,企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資,也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說,他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主,或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資的說法,正確的是()。
A.企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人
B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工
C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率,但不能低于政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
D.在市場經(jīng)濟(jì)國家,工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資
勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài),但在現(xiàn)實中,經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài),這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如,企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資,也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說,他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主,或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于理想的勞動力市場均衡的說法,正確是()。
A.勞動力市場均衡的一個基本假設(shè)是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調(diào)整不會受到任何阻礙,可以在無成本情況下完成
B.勞動力市場均衡意味著在某一個既定的市場工資率上,勞動力供給數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等
C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下,不存在失業(yè)情況,但可能會存在勞動力短缺
D.勞動力市場均衡一旦形成,就不會輕易被打破
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司,該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā),提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),公司調(diào)整了薪酬政策,重新進(jìn)行職位評價,確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級,設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
對于該公司提出的股票期權(quán)計劃,正確的理解是()。
A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票
B.該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值
C.該計劃可以使獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵
D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司,該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā),提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),公司調(diào)整了薪酬政策,重新進(jìn)行職位評價,確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級,設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
該公司在設(shè)計各等級薪酬的變動范圍時,正確的做法是()。
A.對于職位等級較低的職位,其所在的薪酬等級的變動幅度較小
B.對于職位等級較低的職位,其所在的薪酬等級的變動幅度較大
C.對于職位等級較高的職位,其所在的薪酬等級的變動幅度較大
D.對于職位等級較高的職位,其所在的薪酬等級的變動幅度較小
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司,該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā),提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),公司調(diào)整了薪酬政策,重新進(jìn)行職位評價,確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級,設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是()。
A.職位的相對的價值
B.員工績效考核結(jié)果
C.員工的工作態(tài)度
D.員工能力素質(zhì)的差異
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司,該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā),提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),公司調(diào)整了薪酬政策,重新進(jìn)行職位評價,確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級,設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略,適合該公司的薪酬設(shè)計思路是()。
A.讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險,共享收益
B.提高基本薪酬比重,提高整體薪酬水平
C.由公司承擔(dān)風(fēng)險并享受收益,員工實行固定薪酬
D.提高基本薪酬和福利水平,降低獎金比重
某公司是一家中型制造企業(yè),由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán),逐級下達(dá)指令,廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用,無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中,下級通常只接受直接上級的指令,明確每個人只有一個直接上級,而每個上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個車間,現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo),但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大,這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍,變得非常困難,企業(yè)管理也因此陷入混亂,迫切需要進(jìn)行變革。
假如該企業(yè)進(jìn)行組織變革,最適合采用以()為中心的組織變革。
A.成本
B.結(jié)構(gòu)
C.技術(shù)
D.任務(wù)
某公司是一家中型制造企業(yè),由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán),逐級下達(dá)指令,廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用,無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中,下級通常只接受直接上級的指令,明確每個人只有一個直接上級,而每個上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個車間,現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo),但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大,這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍,變得非常困難,企業(yè)管理也因此陷入混亂,迫切需要進(jìn)行變革。
該企業(yè)組織形式的主要缺點是()。
A.組織的穩(wěn)定性差
B.橫向協(xié)調(diào)差
C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕
D.多頭指揮混亂
某公司是一家中型制造企業(yè),由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán),逐級下達(dá)指令,廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用,無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中,下級通常只接受直接上級的指令,明確每個人只有一個直接上級,而每個上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個車間,現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo),但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大,這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍,變得非常困難,企業(yè)管理也因此陷入混亂,迫切需要進(jìn)行變革。
該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為()。
A.5層,3-9人
B.4層,4-10人
C.3層,3-9人
D.6層,4-10人
最新試題
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中,人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是()。
下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補(bǔ)助金的說法,正確的是()
在個體的職業(yè)生涯發(fā)展階段中,建立期的主要活動是()。
其他條件不變,下列關(guān)于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法,正確的是()。
小張傷口出現(xiàn)感染,需要延長停工留薪期時,應(yīng)()。
下列選項中,被稱為勞動關(guān)系系統(tǒng)運行核心規(guī)則的是()。
下列選項中,不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是()
勞動合同到期,小張離開建筑公司后,可以享受的工傷保險待遇有()。
下列關(guān)于績效評價技術(shù)中的量表法的說法,正確的是()
下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點的說法,錯誤的是()。