A.用人單位一般將人員的錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴(yán)重
B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)
C.盡可能地選擇個性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者
D.錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.時間和經(jīng)費(fèi)有限
B.需要開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域
C.采取穩(wěn)定的市場戰(zhàn)略
D.面臨易變的外部環(huán)境
E.面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境
A.有效控制招聘成本
B.有利于組織對外宣傳
C.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
D.提高組織的留用比率
E.促使組織吸引到優(yōu)秀的人力資源
A.初步面試
B.評價申請表和簡歷
C.選擇測試
D.筆試
E.身體檢查
A.建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報到的因素
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
假如該公司想從企業(yè)內(nèi)部招聘這一崗位人員，適宜的內(nèi)部招聘方法是（）
A.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索
B.通過獵頭公司招聘
C.由內(nèi)部人推薦
D.在報紙上刊登招聘廣告
A.對求職者背景資料進(jìn)行核實(shí)
B.對求職者進(jìn)行必要的測試
C.由人力資源部對求職者進(jìn)行面試
D.由用人部門主管對求職者進(jìn)行面試
E.對求職者進(jìn)行績效考核
小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師。泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請小郭去做顧問。假設(shè)你就是小郭，請分析下列問題：
人員招聘的步驟包括（）
A.人力需求診斷
B.制定招聘計劃
C.人員招募
D.回收應(yīng)聘資料
A.獲取中介信息而支付的費(fèi)用
B.在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告等的費(fèi)用
C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)等
D.租用臨時設(shè)備、辦公用具等費(fèi)用
E.招聘人員的個人開支
A.應(yīng)做到一般公眾都了解招聘信息
B.應(yīng)面向特定人員發(fā)布招聘信息
C.應(yīng)發(fā)布真實(shí)的招聘信息
D.發(fā)布招聘信息時應(yīng)重點(diǎn)考慮信息發(fā)布成本
E.不應(yīng)提供與組織薪酬待遇有關(guān)的信息
A.3
B.4
C.5
D.6
最新試題
下列各項(xiàng)屬于面試目標(biāo)的有（）
與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)是（）
招聘到的員工試用期一般不超過（）個月
泰平公司進(jìn)行外部招聘的意義有（）
該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是（）
對組織而言，建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義在于（）
應(yīng)聘者的篩選與錄用過程一般包括（）
關(guān)于招聘信息發(fā)布原則的陳述，正確的是（）
利用報紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）
該公司在招聘過程中存在的主要問題是（）