A.是一種特殊的結構化面試
B.面試的問題都是行為性問題
C.是一種特殊的非結構化面試
D.面試的問題都是知識性問題
E.實質是識別關鍵性的工作要求
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A.血型
B.體質
C.性格
D.智力
E.年齡
A.二次量化
B.一次量化
C.實質量化
D.形式量化
E.清晰量化
A.企業(yè)人力資源整體結構是一個多維的、多層次的、多要素的、動態(tài)的綜合體
B.企業(yè)人力資源的整體結構決定了人力資源的整體素質
C.企業(yè)人力資源整體素質結構等同于員工個體素質的相加
D.考察和分析企業(yè)人力資源的整體素質，要從研究企業(yè)人力資源的整體結構入手
E.企業(yè)人力資源整體結構具體表現為年齡結構、性別結構、知識結構、專業(yè)結構，以及生理心理素質結構
A.測評內容
B.測評目標
C.測評指標
D.測評標準
E.測評要求
A.單要素生產率
B.多要素生產率
C.勞動生產率
D.全要素生產率
E.動態(tài)生產率
最新試題
結構化面試的開發(fā)不包括（）（2012年11月，2011年11月）
關于FRC品德測評法的說法，正確的有（）（2014年5月）
企業(yè)人力資源整體結構具體表現以下（）亞結構。
衡量體質的主要指標有（）。
筆試的優(yōu)點有（）。（2014年新增知識點）
性格的基本特征包括哪些方面（）。
企業(yè)定員配置法的具體方法表述正確的是（）
為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下："請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？" 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。
在行為描述的面試過程中，面試考官應把握住的鍵的要素是（）。
[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現夢想。"李先生："請問你希望在什么時候實現呢？"林浩："現在。"李先生："’現在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現在就是立刻，3個月以內，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經營業(yè)績下滑，瀕臨破產。根據以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？