某求職者實際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

試述人事測評的數(shù)據(jù)獲取階段。

勝任力的起源可以追溯到20世紀（）。

用“甲”、“乙”、“丙”，“A”、“B”、“C”等來表示的測評標度的形式是（）。

主試是技術工程出身，往往不自覺地認為文科出身的銷售人員不學無術。這種人事測評的誤差屬于（）。

人事測評以（）為劃分標準可分為標準化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。

在兩個不同的時間里進行測評，用所得結果來估計信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）

工作分析的意義體現(xiàn)在（）。

人事測評的誤差來源多種多樣，被測者因素是其中的一個，以下關于被測者因素的說法，錯誤的是（）

測驗間方法是同時考慮幾個測驗間的相互關聯(lián)，考察這些測驗是否在測量同一構思，以下哪一項不屬于測驗間方法（）