A.錯(cuò)誤拒絕
B.正確接受
C.錯(cuò)誤接受
D.正確拒絕
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A.相容效度
B.內(nèi)容效度
C.聚合效度
D.辨別效度
A.構(gòu)思效度
B.表面效度
C.同時(shí)效度
D.預(yù)測效度
A.構(gòu)思效度
B.表面效度
C.同時(shí)效度
D.預(yù)測效度
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.分半信度系數(shù)
D.庫德-理查遜信度系數(shù)
A.應(yīng)該在面試清單的設(shè)計(jì)上做到標(biāo)準(zhǔn)化
B.面試方法的選擇應(yīng)該與實(shí)際的工作情景具有吻合度
C.面試題目的難度過高和過易都會導(dǎo)致題目缺乏鑒別力，因此要注意控制題目的難易程度
D.在需要應(yīng)試者通過回憶來回答的項(xiàng)目中，應(yīng)該從遠(yuǎn)事到近事來編排
最新試題
兩種主要的誤差形式是隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差，以下關(guān)于誤差的說法中，錯(cuò)誤的是（）
實(shí)現(xiàn)人事測評定量化的前提是（）。
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。
現(xiàn)代人事測評得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀(jì)（）。
主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于（）。
測驗(yàn)間方法是同時(shí)考慮幾個(gè)測驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗(yàn)是否在測量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測驗(yàn)間方法（）
把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān)，這樣得到的是（）
應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗(yàn)是（）。
人事測評以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。
比較法是績效評估中常用的方法，下列有關(guān)比較法的說法中，錯(cuò)誤的是（）