某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡
在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（）
A、銷售收入
B、員工滿意度
C、大型員工培訓的培訓效果
D、回款率
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A、該單位的結構不具有代表性
B、高層領導對于試點的工作不予理睬
C、選擇單位的規(guī)模一定要大
D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方
A、任務執(zhí)行者
B、信息溝通者
C、記錄員
D、業(yè)績記錄者
最新試題
建立有序的信息體系最重要的措施之一就是建立以（）為核心的整合性人力資源信息系統(tǒng)。
績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結果進行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。
績效管理體系是績效管理中涉及的哪些方面的總和（）
360度反饋法主體選擇的原則有（）
現(xiàn)代績效評估的出發(fā)點是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。
績效評估的結果取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，與評估主體的評估能力無關。
把自己的承諾不當回事的領導，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。
績效管理對于組織的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義、管理意義及開發(fā)意義。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）
下列屬于績效管理認識誤區(qū)的是（）