A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件下設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽才有意義
B.晉升競(jìng)賽不應(yīng)對(duì)企業(yè)的利益造成損害
C.晉升競(jìng)賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈
D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小
E.晉升競(jìng)賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競(jìng)賽
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A.勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決
B.對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決
C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決
D.對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬
E.對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.企業(yè)文化
D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)
E.公司整體人力資源狀況
A.專業(yè)知識(shí)
B.業(yè)務(wù)技能
C.領(lǐng)導(dǎo)技能
D.經(jīng)營(yíng)技能
E.工作態(tài)度
A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大
B.分類法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大
C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性
D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法
E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大
A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績(jī)效管理方法
B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合
C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性
D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與
E.平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)施成本相對(duì)較低
最新試題
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是（）。
招聘廣告主要指用來(lái)公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來(lái)源。
在引進(jìn)外國(guó)人才時(shí)，我國(guó)對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開(kāi)發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要，是馬斯洛需要層次的哪個(gè)層次的需要？（）
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是（）。