A、背景
B、行業(yè)
C、環(huán)境
D、單位
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A、績(jī)效管理
B、培訓(xùn)與開發(fā)
C、人力資源規(guī)劃
D、招聘
A、業(yè)務(wù)的分析
B、人力的分析
C、供求的分析
D、工作的分析
A、加班
B、晉升
C、培訓(xùn)
D、招聘
A、7-8
B、3-4
C、5-6
D、10人左右
A、業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略分析
B、供給與需求分析
C、采取的具體措施
D、產(chǎn)生的后果
最新試題
企業(yè)的正式級(jí)別決定了員工升遷、調(diào)崗和降級(jí),級(jí)別的空缺會(huì)促使內(nèi)部勞動(dòng)力的流動(dòng)。
在費(fèi)用上,國(guó)內(nèi)獵頭公司一般也依照國(guó)際慣例,即完成任務(wù)后,按該職位第一年年薪的30%收取傭金。
外部環(huán)境劇烈變化時(shí),企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。
招聘人員要有廣闊的知識(shí)面。
人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)。
個(gè)人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會(huì)化過程。
篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)證書的真?zhèn)螣o所謂我們主要看的是個(gè)人的能力。
確定招聘時(shí)間時(shí)要遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才求職規(guī)律。
網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種招聘手段。
一般來說,一個(gè)好的任職資格應(yīng)能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。