一般來說，一個好的任職資格應能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

個人-組織匹配強調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

在費用上，國內(nèi)獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務后，按該職位第一年年薪的30％收取傭金。

獵頭公司的收費往往是很便宜的，這減少了成本。

對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，一般選擇資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

選擇參加面試的應聘者人數(shù)等于計劃招聘人數(shù)。

對于某一個職位來說，各項勝任力的重要性是相同的。

內(nèi)部招聘是想維持現(xiàn)有的強勢組織文化，外部招聘是想改善或重塑現(xiàn)有的強勢組織文化。

統(tǒng)計學方法就是根據(jù)員工的流動和員工的穩(wěn)定程度來預測人力資源狀況。