A、肯·史密斯和邁克爾·希特
B、丹·布朗
C、托馬斯·杰斐遜和馬斯洛
D、邁克爾·希特和丹·布朗
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A、改革企業(yè)
B、了解企業(yè)
C、擴(kuò)大企業(yè)
D、重塑企業(yè)
A、銷售人員
B、經(jīng)理
C、領(lǐng)導(dǎo)
D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位
A、人員的補(bǔ)充
B、人員的淘汰
C、加強(qiáng)員工技能的培訓(xùn)
D、物質(zhì)激勵(lì)
A、人員結(jié)構(gòu)的分析
B、管理和員工的比例分析
C、流失率過小
D、高端人才相對(duì)缺乏
A、評(píng)價(jià)
B、錄用
C、實(shí)施
D、策略
最新試題
篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)證書的真?zhèn)螣o所謂我們主要看的是個(gè)人的能力。
為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，適合從企業(yè)外面招聘新的人員。
崗位分類不是在分析了勞動(dòng)力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。
工作申請(qǐng)表中一般不包括個(gè)人的教育培訓(xùn)信息和所申請(qǐng)崗位相關(guān)的背景信息。
人員測(cè)評(píng)就是一個(gè)用數(shù)字來收集和解釋人員信息和職位信息的過程。
一般來說，一個(gè)好的任職資格應(yīng)能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。
招聘者傾向于選擇自己的“同類”，這屬于定勢(shì)效應(yīng)誤區(qū)。
企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況不會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。
在面試中，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生主要根據(jù)學(xué)校骨干課的學(xué)習(xí)成績(jī)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)來評(píng)價(jià)。
網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種招聘手段。