A.確定性人員培訓(xùn)
B.分析該員工的任務(wù)
C.培訓(xùn)需求排序
D.判別性人員分析
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A.戰(zhàn)略目標(biāo)
B.組織資源
C.組織環(huán)境
D.組織氛圍
A.職業(yè)開發(fā)
B.職業(yè)規(guī)劃
C.職業(yè)管理
D.培訓(xùn)
A.決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項目，這是培訓(xùn)有效性評估最普遍的意義。
B.通過評估可以判斷某人力資源開發(fā)項目是否實現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，必要時進(jìn)行調(diào)整。
C.通過有效性評估，向培訓(xùn)的設(shè)計者、管理者和參與者提供反饋，反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。
D.獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息，這是培訓(xùn)有效性評估最普遍的意義。
E.通過有效性評估，可以發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)項目已經(jīng)不再適用、應(yīng)該停止，哪些培訓(xùn)項目還值得再繼續(xù)。
A.組織分析（戰(zhàn)略層面分析）
B.任務(wù)分析（工作層面分析）
C.人員分析（個人層面分析）
D.戈爾茨坦三層次分析法
A.培訓(xùn)的對象是普通員工與技術(shù)人員；開發(fā)的對象是具有管理潛能的員工，主要對象是管理人員
B.培訓(xùn)側(cè)重于面對未來職業(yè)的能力發(fā)掘；開發(fā)側(cè)重于當(dāng)前工作的技術(shù)性技巧
C.培訓(xùn)階段性清晰，培訓(xùn)時間較短；開發(fā)階段性模糊，開發(fā)時間較長
D.培訓(xùn)自愿參與；開發(fā)強(qiáng)制要求
A.確定培訓(xùn)需求
B.培訓(xùn)計劃的組織實施
C.制定培訓(xùn)計劃
D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（遷移）
E.培訓(xùn)效果評估
A.滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要
B.滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要
C.滿足企業(yè)年度計劃的需要
D.滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
A.組織高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度
B.組織文化
C.人員晉升方法
D.以上都不是
A.滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要
B.滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要
C.滿足企業(yè)年度計劃的需要
D.滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
最新試題
體驗式培訓(xùn)與傳統(tǒng)教學(xué)模式的對比說法正確的是（）
在培訓(xùn)成本計算中，奎因（Quinn）1996年提出的資源需要模型（resource requirement model）包括（）
領(lǐng)導(dǎo)說：參加并順利通過這個管理技能培訓(xùn)就晉升你為小組長。根據(jù)期望理論，實現(xiàn)手段是（）
培訓(xùn)需求分析的原則包括（）
培訓(xùn)有效性評估的目的和意義包括（）
戰(zhàn)略性培訓(xùn)更加強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)與開發(fā)流程的培訓(xùn)需求分析，尤其體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析中的工作分析。
企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)策略為總部下屬分支機(jī)構(gòu)根據(jù)需要自行制定培訓(xùn)目標(biāo)和計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和實施方式與評估反饋，該企業(yè)是（）
工作分析中，采用勝任特征模型比采用任職資格的優(yōu)勢在于（）
對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是通過（）方法來確定培訓(xùn)需求。
培訓(xùn)需求評估的意義在于（）