經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

如果管理者事無(wú)巨細(xì)地都進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)使員工難以理解績(jī)效管理的核心意義，覺(jué)得受到束縛、制約，從而影響其主動(dòng)性的發(fā)揮。

（）是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來(lái)反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級(jí)制度的形式。

績(jī)效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過(guò)程。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

由數(shù)名評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者過(guò)去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績(jī)效指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)提取方法叫（）

員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，管理者通常需要準(zhǔn)備的資料有（）。