問答題

某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評估系統(tǒng),試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來,效果并不理想:
(1)績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。
(2)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確。
(3)該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息,使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。
(4)晉升、激勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況,然而又苦于無從著手。

一個(gè)有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用?

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1.問答題A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展,去迎接新的挑戰(zhàn),支持公司的人事部門全面修訂了考評制度,重新編制了考評表,并開始實(shí)施,如下: 公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。 每月初,部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項(xiàng)目,如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值,考評項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問,可直接向人事部反映。 普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%,部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級考評占20%,人事部門占10%,上級考評占40%。請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要內(nèi)容步驟。
2.問答題A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展,去迎接新的挑戰(zhàn),支持公司的人事部門全面修訂了考評制度,重新編制了考評表,并開始實(shí)施,如下: 公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。 每月初,部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項(xiàng)目,如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值,考評項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問,可直接向人事部反映。 普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%,部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級考評占20%,人事部門占10%,上級考評占40%。請指出該公司績效管理方面存在的問題?
3.問答題

高興在一家合資公司工作將近5年了,他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人,出了工作上的問題,不愿意,也不好意思同他的上司交流。幾年來,這家公司依靠自己擁有的資源,公司發(fā)展得很快,但是,一直不是很重視績效考評。 去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司才開始正式施行績效考評制度,大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時(shí),高興的上司要同他談話,高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意,但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中,上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯。 但是,當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí),高興感到非常震驚,且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報(bào)告是要長期存檔的,這對高興今后在公司的工作影響很大,他感到很不安且苦惱。

經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生?
4.問答題高興在一家合資公司工作將近5年了,他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人,出了工作上的問題,不愿意,也不好意思同他的上司交流。幾年來,這家公司依靠自己擁有的資源,公司發(fā)展得很快,但是,一直不是很重視績效考評。 去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司才開始正式施行績效考評制度,大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時(shí),高興的上司要同他談話,高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意,但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中,上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯。 但是,當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí),高興感到非常震驚,且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報(bào)告是要長期存檔的,這對高興今后在公司的工作影響很大,他感到很不安且苦惱??冃嬲勗诳冃Ч芾碇杏惺裁醋饔??

最新試題

關(guān)于績效考核的頻度,常見的有()。

題型:多項(xiàng)選擇題

管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

題型:判斷題

經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、實(shí)施成本低,且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

題型:判斷題

在面談過程中,管理者不要過分強(qiáng)調(diào)員工的枝節(jié)問題,要抓住造成績效問題的實(shí)質(zhì)原因,進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

題型:判斷題

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

題型:判斷題

績效信息收集與記錄的目的有()。

題型:多項(xiàng)選擇題

()是以勞動者自身?xiàng)l件(技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力)為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。

題型:單項(xiàng)選擇題

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價(jià),就會使員工難以理解績效管理的核心意義,覺得受到束縛、制約,從而影響其主動性的發(fā)揮。

題型:判斷題

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示,一般多用來傳遞考核結(jié)果的信息。

題型:判斷題

以盈利狀況作為員工所在部門或整個(gè)組織績效的衡量指標(biāo),以超過目標(biāo)盈利的部分作為獎金基數(shù),以現(xiàn)金或公司股票形式,在全體員工之間進(jìn)行分配的制度是()。

題型:單項(xiàng)選擇題