某求職者實(shí)際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

簡述制定測評方案應(yīng)考慮的方面。

現(xiàn)代面試方式的特點(diǎn)不包括（）

勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。

可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）

普遍適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就中是有效的智力測驗(yàn)方法是（）。

把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān)，這樣得到的是（）

人事測評以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。

在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測評，用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）

主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于（）。