影響績效管理體系開發(fā)和設(shè)計的組織環(huán)境因素包括（）

把自己的承諾不當回事的領(lǐng)導，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。

績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。

行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料，而后進行（）的一種培訓方法。

成本收益理論對績效管理的指導意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個方面。

控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。

績效評估可能產(chǎn)生的謬誤類型有（）

傳統(tǒng)的績效評估員工可以親自參與整個評估的各個過程。

現(xiàn)代績效評估的出發(fā)點是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。