A.這些個人短期績效薪酬具有提高員工基本薪酬、激勵高績效員工長期工作的作用
B.這些個人短期績效薪酬操作簡單，管理成本較小，是性價比較高的激勵工具
C.這些個人短期績效薪酬一般以客觀的績效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)確、全面地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)，讓員工信服
D.這些個人短期績效薪酬不計入基本薪酬，因此不會引起勞動力成本的長期上漲
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A.績效加薪、一次性獎金計入基本薪酬，會引起勞動力成本的長期上漲
B.計件工資、傭金操作復(fù)雜，管理成本較大
C.一次性獎金，特殊績效獎金、計件工資、傭金以客觀的績效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)確、全面地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)
D.計件工資、傭金使員工過分關(guān)注個人績效，忽視了一些對組織重要的，但對員工個人績效沒有直接關(guān)系的方面
A.薪酬具有在勞動力市場上吸引高素質(zhì)勞動力的作用
B.薪酬具有留住高素質(zhì)員工的作用
C.薪酬在員工績效方面具有激勵作用
D.薪酬在員工學(xué)習(xí)技能方面具有激勵作用
A.收集與績效有關(guān)的資料或證據(jù)
B.準(zhǔn)備向管理者提出的問題
C.對績效指標(biāo)是否合適進行溝通
D.自我發(fā)展計劃
A.戰(zhàn)略目的
B.管理目的
C.開發(fā)目的
D.信息傳遞目的
A.附加福利計劃
B.混合匹配福利計劃
C.核心福利項目計劃
D.基本模塊福利計劃
最新試題
組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。
員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。
“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）
通過對某個崗位在業(yè)務(wù)流程中的作用、責(zé)任、與前后工序之間的協(xié)作關(guān)系的分析，確定該崗位的績效指標(biāo)的方法是（）。
績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。
基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動報酬。
如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。
（）是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。
在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。
用數(shù)字定義績效指標(biāo)實現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)被稱為（）。