績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。

績效評估的過程實(shí)際上就是一個(gè)觀察與收集被評估者績效信息、分析信息、作出判斷以及提供反饋的過程。

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進(jìn)行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進(jìn)行溝通確定員工績效。

可能對員工績效進(jìn)行評估的候選人包括（）

控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。

在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對策的有（）

績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。

為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個(gè)等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）

一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有（）

績效評估主體是指對被評估者作出評估的個(gè)體，可以是客戶。