關于績效考核的頻度，常見的有（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產為特點的現(xiàn)代生產方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

員工對薪酬公平的認可程度取決于（）兩個方面。

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結果的信息。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

薪酬的激勵功能體現(xiàn)在（）。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結果等因素計算出來的薪酬。

如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

管理者在整個管理循環(huán)周期內對績效目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

通過對某個崗位在業(yè)務流程中的作用、責任、與前后工序之間的協(xié)作關系的分析，確定該崗位的績效指標的方法是（）。