把自己的承諾不當回事的領導，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

績效評估主體是指對被評估者作出評估的個體，可以是客戶。

一般而言，產生關鍵績效問題的原因主要有（）

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。

影響績效管理體系開發(fā)和設計的組織環(huán)境因素包括（）

360度反饋法主體選擇的原則有（）

績效評估結果中可量化目標的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)公司對員工的承諾。

行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料，而后進行（）的一種培訓方法。

目標設置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導員工建立更難達到的目標。

流程化的評估思想是把評估的重點放在員工是否依據(jù)（）工作，而不是把員工的績效結果作為關注的重點。