績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動報酬。

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

經(jīng)驗法的優(yōu)點是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標(biāo)，以超過目標(biāo)盈利的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度是（）。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）