A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測試時，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測試時，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測試時，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測試時，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強新進(jìn)員工的管理，對于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿。可有一次，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強，工作半年后，公司認(rèn)為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。