績效評估的結果取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，與評估主體的評估能力無關。

傳統(tǒng)的績效評估員工可以親自參與整個評估的各個過程。

把自己的承諾不當回事的領導，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

在績效評估中，一些評估者喜歡給所有的被評估者高分，而有的則喜歡給低分，這種現象屬于（）

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。

目標設置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導員工建立更難達到的目標。

績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。

根據企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的基礎能力包括（）

控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。

在期望的績效目標實現時，必須立刻把錢付給員工，只有及時兌現獎勵，錢對行為的影響才是最大的。