社會大環(huán)境下的人力資源結構主要包括年齡結構、性別結構、（）等內(nèi)容。

吸引、激勵和留住企業(yè)需要的人力資源，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制來實現(xiàn)的。

求職者自薦是指有任向人引的情下，應者直接向招單位提出求職申請。

人員核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、（）及在各崗位上的分布狀態(tài)進行校查。

人力資源信息包括的內(nèi)容十分廣泛，主要有：人員調(diào)整情況、（）等。

人力資源需求預測都是圍繞與企業(yè)當前及未來某種狀態(tài)有關的具體工作類型和技能領域來進行的。

接替晉升計劃實質上是企業(yè)接替晉升政策的一種表達方式，根據(jù)人員分布狀況和層級結構，擬定人員的接替晉升政策。

素質提升計劃的目的是為企業(yè)中長期發(fā)展所需要的職位事先準備人員。

組織結構設計不必考慮組織內(nèi)外現(xiàn)有人力資源的特點。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部的工作，無助于企業(yè)適應環(huán)境的變化。