A.互易性在談判中容易讓對方知道自己的底牌,因此要盡量避免。
B.談判雙方要做的不是“改變”彼此的偏好,而是在偏好差異之間創(chuàng)造性地架起一座“橋”來尋求達成整合性協(xié)議。
C.在談判中要避免歸因錯誤和民族中心主義
D.來自高語境文化的談判者擅長分析“潛臺詞”
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A.注重情感,注重人際間的長期關(guān)系
B.出價高,而且不肯讓步
C.把談判中的讓步視為懦弱的行為
D.不喜歡從實際談判情形出發(fā),而喜歡從理性出發(fā)
A.重視得體原則
B.提倡謙虛和卑己尊人
C.提倡中庸之道
D.注重人際關(guān)系
A.中國
B.委內(nèi)瑞拉
C.美國
D.日本
A.抑揚頓挫,跌宕有致
B.語調(diào)很高,情緒激昂
C.語調(diào)平緩單一,很少起伏
D.眉飛色舞,語調(diào)夸張
A.中國人講話喜歡先客套一番再進入正題
B.日本人有時即使不同意什么事情,為了避免讓對方感到尷尬,他們也會說“是”。
C.美國人認為沉默是深思熟慮的表現(xiàn)
D.英國人認為大喊大叫在爭論中本身就意味著失敗
最新試題
共同文化管理有哪些特征?
文化決定事情的輕重緩急,但不能決定人們的態(tài)度。
簡述文化相容策略和文化滲透策略。
簡述跨文化溝通障礙的特征。
雙文化團隊具備產(chǎn)生有創(chuàng)意解決方案的潛力。
跨文化理論中的六大價值取向理論的創(chuàng)建者是()。
雙重文化認同是專門研究在兩種文化環(huán)境中生活了多年的個體,他們所經(jīng)歷的文化沖突以及對這兩種文化的距離感。
要打造優(yōu)秀的多文化團隊,首先要正視團隊個體成員間的文化差異,同時用積極的眼光看待這種差異。
跨文化人力資源服務(wù)需要關(guān)注哪些工作重點?
簡述跨文化人力資源管理的方式。