A.基本薪酬
B.獎(jiǎng)金
C.社會(huì)保險(xiǎn)
D.股票期權(quán)
E.津貼
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A.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)
B.具有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力
C.已建立集體協(xié)商機(jī)制
D.具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)
A.從下而上方法比較實(shí)際，靈活
B.從下而上方法不易控制人工成本
C.從上而下法客觀因素較多，保證了計(jì)劃的準(zhǔn)確性
D.從上而下法不利于調(diào)動(dòng)員工積極性
A.薪酬信息的公開透明度
B.薪酬管理權(quán)限的劃分
C.薪酬要素的組成和調(diào)整
D.員工參與薪酬決策的狀況
A.薪酬技術(shù)層次的具體計(jì)量
B.薪酬執(zhí)行層次的日常管理
C.薪酬方案的調(diào)整
D.對(duì)高層管理人員的年薪制
A.“技變”晉檔
B.“學(xué)變”晉檔
C.“齡變”晉檔
D.“考核”晉檔
最新試題
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn)，每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過(guò)組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過(guò)度依賴。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。
一般來(lái)說(shuō)，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。