A、從經(jīng)濟的角度看,效率較高
B、實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置
C、重視人在工作中的地位
D、使人更加厭倦工作,導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件
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A、績效評價應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的效果進行,從而在很大程度上避免評價的不公平性
B、在報酬方面,在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前,必須了解其對組織的相對價值
C、工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要
D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要
A、物質(zhì)獎勵
B、福利
C、晉升
D、表揚或批評
E、懲罰
A、雇主可以對長期雇員承諾更高的收益,從而鼓勵忠誠感
B、果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的,從而增強了對雇主的信任感,使得其能與雇主很好的進行合作,實現(xiàn)利益的互惠
C、在長期雇傭關(guān)系中,某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感
D、在長期雇傭關(guān)系中,雇主對雇員行為很少加以控制
E、雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員
A、員工的空間接近程度
B、對員工行為觀察的難易程度
C、員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
D、員工的隱私權(quán)
E、員工的結(jié)構(gòu)
A、對于明星型工作,應(yīng)采用對失誤進行輕微的懲罰,對成功進行高獎勵的措施
B、對步兵型工作,組織獎酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布的兩端
C、對于護衛(wèi)型工作,組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰
D、對于護衛(wèi)型工作,組織應(yīng)該對失誤進行輕微的處罰或不處罰
最新試題
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者,使其支持組織設(shè)計的實施。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點,每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么,而是在于未來要做什么。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。
壓力主要來源于兩個方面:環(huán)境和組織。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
工作再設(shè)計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實現(xiàn)增效。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。