A、在所有員工的績效實際上都較為優(yōu)秀時，會造成不公平
B、設(shè)計較為困難
C、可能會引起員工的不同意見
D、可能會產(chǎn)生趨中趨勢
E、太費時間
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A、效率優(yōu)先兼顧公平
B、計劃性原則
C、程序科學(xué)化原則
D、任人唯賢，擇優(yōu)錄用的原則
E、效果優(yōu)先原則
A、從經(jīng)濟的角度看，效率較高
B、實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置
C、重視人在工作中的地位
D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件
A、績效評價應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責的效果進行，從而在很大程度上避免評價的不公平性
B、在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價值
C、工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要
D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要
A、物質(zhì)獎勵
B、福利
C、晉升
D、表揚或批評
E、懲罰
A、雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感
B、果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強了對雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進行合作，實現(xiàn)利益的互惠
C、在長期雇傭關(guān)系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感
D、在長期雇傭關(guān)系中，雇主對雇員行為很少加以控制
E、雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員
最新試題
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進行的調(diào)整和平衡。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強連續(xù)性，不易預(yù)測。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎(chǔ)是組織愿景。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側(cè)重。