問答題

【案例分析題】某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系，尤其足薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高．在早期，由于公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資．但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的竟爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？

答案：（1）單項薪酬制度制定的必要程度
1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞...

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【案例分析題】
2000年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資只4000元．公司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中提取20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放．從2000年4月起，小張每月領到3200元的工資．為此，小張于2000棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁．
根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？

答案：小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，法的第91條，第1款的相關規(guī)定，...

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請分析說明該公司的做法是否合法。

答案：該公司的幾種做法是違法的。
首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動法的相關規(guī)定。小張在該公...