A、工作評(píng)價(jià)排序表
B、工作評(píng)價(jià)報(bào)告
C、工作評(píng)價(jià)意見表
D、工作分析書
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A、人力資源部主管或外部專家
B、公司高層領(lǐng)導(dǎo)
C、公司中層領(lǐng)導(dǎo)
D、公司基層員工
A、控制評(píng)估會(huì)議
B、分析評(píng)估報(bào)告
C、處理評(píng)估數(shù)據(jù)
D、撰寫評(píng)估報(bào)告
A、3—5人
B、10—15人
C、18—25人
D、21—30人
A、錄入不仔細(xì)或者書寫不清楚造成的數(shù)據(jù)有誤
B、數(shù)據(jù)錄入時(shí)至少有兩組同時(shí)錄入
C、打分期間同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作
D、前期數(shù)據(jù)沒有整理好
A、客觀性原則
B、統(tǒng)計(jì)原則
C、可靠性原則
D、精確性原則
最新試題
職級(jí)分類法是一種基于崗位進(jìn)行編制的分類方法，因此具有較好的實(shí)用性和操作性。
下面屬于外部專家的是（）。
斯科特通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國(guó)《工薪劃分法案》。
GED量表通過哪些維度來測(cè)量？（）
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。
按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問題的答案。
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
分類法不是憑主觀簡(jiǎn)單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。