A、刻板印象
B、近因效應(yīng)
C、從眾效應(yīng)
D、趨中效應(yīng)
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A、勞動(dòng)者不遵守勞動(dòng)紀(jì)律；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不安心工作
B、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作
C、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不遵守勞動(dòng)紀(jì)律
D、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；勞動(dòng)者自愿離職
A、及時(shí)而不拖延
B、關(guān)注未來績效的提高
C、描述而不評(píng)判
D、單向溝通
A、客戶評(píng)價(jià)反饋
B、直接下屬評(píng)價(jià)反饋
C、同級(jí)人員評(píng)價(jià)反饋
D、員工自我評(píng)價(jià)反饋
A.告知和推銷
B.告知和聆聽
C.解決問題
D.績效改進(jìn)指導(dǎo)
A.平衡計(jì)分卡
B.評(píng)價(jià)中心法
C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法
D.圖尺度評(píng)價(jià)量表法
最新試題
行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。
績效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤類型有（）
成本收益理論對(duì)績效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個(gè)方面。
影響績效管理體系開發(fā)和設(shè)計(jì)的組織環(huán)境因素包括（）
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績效。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的基礎(chǔ)能力包括（）
現(xiàn)代績效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。
在期望的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須立刻把錢付給員工，只有及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，錢對(duì)行為的影響才是最大的。
建立有序的信息體系最重要的措施之一就是建立以（）為核心的整合性人力資源信息系統(tǒng)。
績效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。