A、目標(biāo)管理法
B、績效管理法
C、直接指標(biāo)法
D、成績記錄法
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A、高層領(lǐng)導(dǎo)
B、中層管理者
C、一般員工
D、外部人員
A、工作過程
B、實(shí)際產(chǎn)出
C、行為表現(xiàn)
D、潛力品質(zhì)
A、為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)
B、克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。
C、打分容易，核算簡單，便于反饋
D、對(duì)員工績效的考量更加精確
A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
B、行為觀察法
C、加權(quán)選擇量表法
D、選擇排列法
A、這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
B、關(guān)鍵事件法對(duì)人不對(duì)事，以人為依據(jù)。
C、關(guān)鍵事件法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃地制定與貫徹實(shí)施密切地結(jié)合在一起。
D、關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
最新試題
績效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤類型有（）
績效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾。
績效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實(shí)施效果是低效的。
績效評(píng)估的結(jié)果取決于評(píng)估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評(píng)估主體的評(píng)估能力無關(guān)。
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績效。
目標(biāo)設(shè)置理論極力主張參與，運(yùn)用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
建立有序的信息體系最重要的措施之一就是建立以（）為核心的整合性人力資源信息系統(tǒng)。
一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有（）