A.形式主義
B.任務(wù)績(jī)效
C.虛假表面
D.周邊績(jī)效
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A.管理人員和一般員工分析
B.績(jī)效管理人員和直線管理人員分析
C.人力資源部人員和生產(chǎn)部門人員分析
D.高層管理人員和基層管理人員分析
A.工作結(jié)果類指標(biāo)要多于工作行為類指標(biāo)
B.工作結(jié)果類指標(biāo)要少于工作行為類指標(biāo)
C.應(yīng)采用品質(zhì)主導(dǎo)型指標(biāo)
D.態(tài)度決定一切，主要應(yīng)設(shè)計(jì)行為和態(tài)度類指標(biāo)
A.基本績(jī)效工資
B.職務(wù)晉升
C.培訓(xùn)對(duì)象
D.解聘員工
A.德拉克
B.泰羅
C.韋爾奇
D.羅賓斯
A.仲裁者和證明人
B.裁判員和中間人
C.警察和指導(dǎo)者
D.指揮者和調(diào)停者
最新試題
績(jī)效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾。
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績(jī)效管理。
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績(jī)效管理體系實(shí)施效果是低效的。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
成本收益理論對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個(gè)方面。
影響績(jī)效管理體系開發(fā)和設(shè)計(jì)的組織環(huán)境因素包括（）
績(jī)效評(píng)估主體是指對(duì)被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體，可以是客戶。
績(jī)效評(píng)估方法發(fā)展的新趨勢(shì)有（）
可能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的候選人包括（）