A.需求層次
B.人格層次
C.能量層次
D.經(jīng)濟層次
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A.主體自身修養(yǎng)引起下屬的信賴和服從
B.是管理者權(quán)力的基礎(chǔ)
C.更能使被管理者信服
D.由內(nèi)在因素起作用
A.屬于主觀因素
B.不具有強制性
C.以法定權(quán)力為基礎(chǔ)
D.高于個人權(quán)力
A.事發(fā)時直接當(dāng)面指出
B.事后和同事議論
C.用恰當(dāng)?shù)牟呗耘c上級溝通
D.事后當(dāng)面指出
A.誠實面對現(xiàn)實
B.融入團隊
C.持續(xù)成長
D.趨利避害
A.為自己工作
B.建立良好的人際關(guān)系
C.成為上級的競爭對手
D.善于發(fā)現(xiàn)上級的優(yōu)點
最新試題
日本管理者會獎勵團隊努力而不是個人成就,這是因為()
根據(jù)應(yīng)急模型,以關(guān)系為動機的領(lǐng)導(dǎo)者在哪種情況下最有效()
哪種文化模式最不可能支持員工參與和賦權(quán)()
了解人格特質(zhì)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者,因為()
過去面臨失業(yè)或經(jīng)歷過其他痛苦的組織變革的人,是哪一類個人抵制變革的原因的例子()
在變革的最后階段,領(lǐng)導(dǎo)者的角色是()
()提及在合理限度內(nèi)以平衡的方式考慮多種觀點和投入的能力。
文化越是(),員工參與決策的可能性就越小。
()是組織和領(lǐng)導(dǎo)者變革的障礙。
在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間關(guān)系發(fā)展的()階段,領(lǐng)導(dǎo)者提供挑戰(zhàn)和機會,追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠。