G壽險公司經過一段時期的調查研究,提出了公司的戰(zhàn)略思路,即要加速公司發(fā)展步伐,通過增設新的分支機構和增加人員,以及不斷擴大業(yè)務規(guī)模和市場占比,來強化公司競爭力,從而打造國內一流的壽險公司。公司老總要求人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略構想,盡快拿出相應的規(guī)劃,建立健全具有本公司特色的人力資源管理體系,為公司打造堅實的人才基礎。
關于G壽險公司的人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的關系,正確的說法是()。
①人力資源管理對于該組織戰(zhàn)略的實施具有重要作用
②人力資源管理應當參與該公司戰(zhàn)略的制訂
③人力資源管理都是一些日常性的工作,與組織的戰(zhàn)略關系不大
④人力資源管理主要在戰(zhàn)略執(zhí)行中起作用,不應干擾組織的戰(zhàn)略制訂
A.①②③
B.①③
C.①②
D.②③④
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A.勝任能力模型
B.平衡計分卡
C.目標管理
D.SWOT分析
A.經營戰(zhàn)略
B.職能戰(zhàn)略
C.發(fā)展戰(zhàn)略
D.競爭戰(zhàn)略
A.穩(wěn)定戰(zhàn)略
B.競爭戰(zhàn)略
C.市場集中戰(zhàn)略
D.成長戰(zhàn)略
某壽險公司決定改革企業(yè)的薪酬結構,主要的思路是壓縮薪酬等級的數(shù)量,拉大同一個薪酬區(qū)間的上下浮動范圍,從原來一個包括200種職位以及20多個薪酬等級的薪酬結構,轉變?yōu)橹挥?00多種職位和10個變動幅度較大的薪酬等級的結構,關于該公司新的薪酬結構,正確的說法是()。
①這種薪酬結構屬于典型的寬帶型薪酬結構
②這種薪酬結構弱化了職位等級對薪酬決定的作用,突出了技能、能力等因素的作用
③這種薪酬結構更為重視薪酬的內部公平性,而不是薪酬的外部競爭性
④這種薪酬結構為企業(yè)調整員工的工作崗位以及薪酬增長空間提供了更大的靈活性
A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.②③④
最新試題
人力資源是指“一個國家、經濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的,用來提供產品和服務,創(chuàng)造價值,實現(xiàn)相關目標的,所有以人為載體的腦力和體力的總和”,這表明人力資源的特性包括()。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
一般而言,壽險公司鼓勵員工參與公司管理,是基于以下()目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產效率⑤可以使員工有機會參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導向出現(xiàn)錯誤
以下屬于職位分析應當遵循的原則有()①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當前工作為依據(jù)④事實而不是判斷
為了保證績效輔導工作取得良好效果,在績效輔導工作具體實施過程中應當做到()。①制定開發(fā)目標②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工
根據(jù)業(yè)務達成情況發(fā)放季度經理獎,該獎勵屬于()。
某壽險公司多名員工對未來的工作目標達成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力,從而引發(fā)擔心、恐懼情緒。以下說法正確的是()。①針對此壓力源,公司可以采取目標設置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源,公司可以采取有效的時間管理來處理③針對此壓力源,公司可以采取工作再設計的方法來處理④此壓力來源屬于預期性壓力源,如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
能力測試一般包括()①認知能力測試②特殊職業(yè)能力測試③心理運動機能測試④人格特征測試
壽險公司可以通過()途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結構重組②流程再改造③外包方式④新技術
人力資源部在制定此次戶外拓展培訓計劃時,不需要包括以下內容()。
關于長期績效獎勵計劃,以下說法正確的是()。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的,一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務達成為導向,同時也會加入一些管理指標予以考核④個別壽險公司設立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎,忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權,這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員,以促使他們關注長期經營成果,但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃