“提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）

經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

（）是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價(jià)，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動(dòng)性的發(fā)揮。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。