利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風險轉嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。

績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設性的指導。

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結果的信息。

通過對某個崗位在業(yè)務流程中的作用、責任、與前后工序之間的協(xié)作關系的分析，確定該崗位的績效指標的方法是（）。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關鍵產(chǎn)品技術的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）