管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、記錄是沒有必要的。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達(dá)到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

用數(shù)字定義績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)被稱為（）。

（）是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級(jí)制度的形式。

組織是否采取市場(chǎng)滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績(jī)效大小來決定的勞動(dòng)報(bào)酬。

在面談過程中，管理者不要過分強(qiáng)調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績(jī)效問題的實(shí)質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

薪酬的激勵(lì)功能體現(xiàn)在（）。

間接薪酬是根據(jù)勞動(dòng)者的工作時(shí)間、工作結(jié)果等因素計(jì)算出來的薪酬。

績(jī)效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。