管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、記錄是沒有必要的。

如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)使員工難以理解績(jī)效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動(dòng)性的發(fā)揮。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

下列績(jī)效的作用選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是（）。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個(gè)組織績(jī)效的衡量指標(biāo)，以超過目標(biāo)盈利的部分作為獎(jiǎng)金基數(shù)，以現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度是（）。

員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

在面談過程中，管理者不要過分強(qiáng)調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績(jī)效問題的實(shí)質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

發(fā)獎(jiǎng)金或罰款、晉升或降級(jí)是管理者對(duì)員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結(jié)果的信息。