在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個(gè)體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個(gè)人的績(jī)效顯然是不公平的。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

績(jī)效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。

關(guān)于績(jī)效考核的頻度，常見的有（）。

通過績(jī)效管理，組織可以把自己對(duì)每個(gè)員工的要求具體地表述出來。

（）是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動(dòng)者質(zhì)量差別的一種薪酬等級(jí)制度的形式。

間接薪酬是根據(jù)勞動(dòng)者的工作時(shí)間、工作結(jié)果等因素計(jì)算出來的薪酬。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項(xiàng)目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項(xiàng)目的福利計(jì)劃是（）。

績(jī)效管理的目的有（）。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達(dá)到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。