在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，管理者通常需要準(zhǔn)備的資料有（）。

組織是否采取市場(chǎng)滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。

員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

間接薪酬是根據(jù)勞動(dòng)者的工作時(shí)間、工作結(jié)果等因素計(jì)算出來的薪酬。

將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（）

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

下列績效的作用選項(xiàng)說法錯(cuò)誤的是（）。

利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場(chǎng)上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對(duì)組織這樣做的。

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動(dòng)報(bào)酬。