在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

績效信息收集與記錄的目的有（）。

績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

股權(quán)激勵計劃

（）是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。