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晨星公司是一家生產高科技產品的制造型企業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內部決策，2002年公司取得了高速的發(fā)展，員工人數從2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的組織結構，總經理之下并列著八個部門。人力資源部王經理相對于其它幾個部門經理的經理來說有著更高的威信，在公司屬于響當當的人物，行事雷利風行。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作都面臨著嚴峻的考驗，特別是招聘。被動招聘的局面日趨嚴重。招聘專員小夏為此很煩惱。  03年元旦后的某天，招聘專員小夏在公司辦公室走廊碰見了培訓專員小梁。  小夏：“小梁，你說我該怎么辦。這么多用人需求申請，時間緊不去說它，而且一些崗位都是新設立的，連崗位描述都沒有，（備注：崗位描述由部門經理負責起草，人力資源部的績效專員負責定稿，按照人力資源部規(guī)定，在招聘新崗位前應完成招聘崗位的崗位描述，而目前存在著嚴重的滯后現象，其主要原因在于部門經理的拖延。）你看這幾張用人需求，對人員資格描述那么含糊，叫我怎么做招聘廣告？再說面試，我選上的人，他們又看不中，他們不說清楚，我怎么知道他們想要什么樣的人，真懷疑他們自己心里都沒個譜，覺得缺人，就填個單子，以為這樣就萬事大吉了。”   小梁：“那你多催催部門經理，讓他們及時補上。告訴他們如果沒有這些基礎資料，你無法正常進行招聘工作，會影響到招聘速度的。”  小夏：“你以為我沒說？催了好幾次了，口頭上都答應的好好的，轉過身就忘了，他們總有比這事更重要的事情。”   小梁：“那你就只能緩緩。”  小夏：“緩？我可擔不起這個責任。王經理已經找我談過話，她說在去年的年終會議上，許多部門提出由于人員配備不足影響部門績效，而人員不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可沒有偷過閑，就不提每天在網上搜索簡歷熬得兩眼通紅，這三個月來我已放棄了6個節(jié)假日去參加各種招聘設攤了，沒有合適的人，總不能怪我工作不得力吧！”    根據以上案例，回答下列問題。

晨星公司是一家生產高科技產品的制造型企業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內部決策，2002年公司取得了高速的發(fā)展，員工人數從2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的組織結構，總經理之下并列著八個部門。人力資源部王經理相對于其它幾個部門經理的經理來說有著更高的威信，在公司屬于響當當的人物，行事雷利風行。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作都面臨著嚴峻的考驗，特別是招聘。被動招聘的局面日趨嚴重。招聘專員小夏為此很煩惱。  03年元旦后的某天，招聘專員小夏在公司辦公室走廊碰見了培訓專員小梁。  小夏：“小梁，你說我該怎么辦。這么多用人需求申請，時間緊不去說它，而且一些崗位都是新設立的，連崗位描述都沒有，（備注：崗位描述由部門經理負責起草，人力資源部的績效專員負責定稿，按照人力資源部規(guī)定，在招聘新崗位前應完成招聘崗位的崗位描述，而目前存在著嚴重的滯后現象，其主要原因在于部門經理的拖延。）你看這幾張用人需求，對人員資格描述那么含糊，叫我怎么做招聘廣告？再說面試，我選上的人，他們又看不中，他們不說清楚，我怎么知道他們想要什么樣的人，真懷疑他們自己心里都沒個譜，覺得缺人，就填個單子，以為這樣就萬事大吉了。”   小梁：“那你多催催部門經理，讓他們及時補上。告訴他們如果沒有這些基礎資料，你無法正常進行招聘工作，會影響到招聘速度的。”  小夏：“你以為我沒說？催了好幾次了，口頭上都答應的好好的，轉過身就忘了，他們總有比這事更重要的事情。”   小梁：“那你就只能緩緩。”  小夏：“緩？我可擔不起這個責任。王經理已經找我談過話，她說在去年的年終會議上，許多部門提出由于人員配備不足影響部門績效，而人員不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可沒有偷過閑，就不提每天在網上搜索簡歷熬得兩眼通紅，這三個月來我已放棄了6個節(jié)假日去參加各種招聘設攤了，沒有合適的人，總不能怪我工作不得力吧！”    根據以上案例，回答下列問題。

晨星公司是一家生產高科技產品的制造型企業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內部決策，2002年公司取得了高速的發(fā)展，員工人數從2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的組織結構，總經理之下并列著八個部門。人力資源部王經理相對于其它幾個部門經理的經理來說有著更高的威信，在公司屬于響當當的人物，行事雷利風行。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作都面臨著嚴峻的考驗，特別是招聘。被動招聘的局面日趨嚴重。招聘專員小夏為此很煩惱。  03年元旦后的某天，招聘專員小夏在公司辦公室走廊碰見了培訓專員小梁。  小夏：“小梁，你說我該怎么辦。這么多用人需求申請，時間緊不去說它，而且一些崗位都是新設立的，連崗位描述都沒有，（備注：崗位描述由部門經理負責起草，人力資源部的績效專員負責定稿，按照人力資源部規(guī)定，在招聘新崗位前應完成招聘崗位的崗位描述，而目前存在著嚴重的滯后現象，其主要原因在于部門經理的拖延。）你看這幾張用人需求，對人員資格描述那么含糊，叫我怎么做招聘廣告？再說面試，我選上的人，他們又看不中，他們不說清楚，我怎么知道他們想要什么樣的人，真懷疑他們自己心里都沒個譜，覺得缺人，就填個單子，以為這樣就萬事大吉了。”   小梁：“那你多催催部門經理，讓他們及時補上。告訴他們如果沒有這些基礎資料，你無法正常進行招聘工作，會影響到招聘速度的。”  小夏：“你以為我沒說？催了好幾次了，口頭上都答應的好好的，轉過身就忘了，他們總有比這事更重要的事情。”   小梁：“那你就只能緩緩。”  小夏：“緩？我可擔不起這個責任。王經理已經找我談過話，她說在去年的年終會議上，許多部門提出由于人員配備不足影響部門績效，而人員不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可沒有偷過閑，就不提每天在網上搜索簡歷熬得兩眼通紅，這三個月來我已放棄了6個節(jié)假日去參加各種招聘設攤了，沒有合適的人，總不能怪我工作不得力吧！”    根據以上案例，回答下列問題。

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