組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產率等方面的消極效果。

關于績效考核的頻度，常見的有（）。

（）是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平及體質、智力）為主來反映勞動者質量差別的一種薪酬等級制度的形式。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。

基本薪酬是根據員工的努力程度和績效大小來決定的勞動報酬。

在面談過程中，管理者不要過分強調員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質原因，進行建設性的指導。

以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標，以超過目標盈利的部分作為獎金基數，以現金或公司股票形式，在全體員工之間進行分配的制度是（）。

間接薪酬是根據勞動者的工作時間、工作結果等因素計算出來的薪酬。

管理者在整個管理循環(huán)周期內對績效目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內容，也是員工福利的基礎。