A.人力資源從業(yè)人員
B.財(cái)務(wù)人員
C.技術(shù)人員
D.中層管理人員
E.高層管理人員
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.評(píng)價(jià)中心法特別適用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的管理潛能
B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)主觀性強(qiáng)，不適合用于考察被測(cè)者的個(gè)性特征
C.評(píng)價(jià)中心的考官是一組具有相同或相似背景和經(jīng)歷的專家和管理人員
D.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬技術(shù)
E.評(píng)價(jià)中心強(qiáng)調(diào)多方面、多角度收集被試與工作無(wú)關(guān)的資料與信息
A.容易產(chǎn)生疲勞的甄選方法放在最前面進(jìn)行
B.確保甄選方法和甄選內(nèi)容的全面性
C.將易產(chǎn)生較大壓力的甄選方法放在后面進(jìn)行
D.將成本低、批量化的甄選方法放在前面進(jìn)行
E.考慮質(zhì)量、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)之間的平衡關(guān)系
A.心理測(cè)驗(yàn)的可靠性高于知識(shí)測(cè)驗(yàn)
B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的成本低于心理測(cè)驗(yàn)
C.結(jié)構(gòu)化面試的公平度高于心理測(cè)驗(yàn)
D.結(jié)構(gòu)化面試的可靠性高于知識(shí)測(cè)驗(yàn)
E.結(jié)構(gòu)化面試的可靠性高于心理測(cè)驗(yàn)
某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司共招收了240名新員工。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下數(shù)據(jù)資料，如下表。則下列說(shuō)法中正確的是（）。
A.技術(shù)人員的錄用比是62.5%
B.銷售人員的招聘完成比是100%
C.管理人員的應(yīng)聘比是100%
D.技術(shù)工人的職位選擇率是50%
E.總?cè)藛T應(yīng)聘比大于100%
A.行政管理費(fèi)
B.獵頭代理費(fèi)
C.宣傳材料費(fèi)
D.外部專家服務(wù)費(fèi)
E.設(shè)備使用費(fèi)
最新試題
崗位說(shuō)明書中刻畫工作內(nèi)容、說(shuō)明崗位責(zé)任、權(quán)利的是（）
崗位分析有助于判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和看法屬于（）
通過(guò)崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于組織開展（）
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來(lái)自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問題的解決辦法稱之為（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員在知識(shí)，技能和態(tài)度方面的培訓(xùn)收獲，對(duì)工作行為產(chǎn)生了什么影響屬于（）
在工作說(shuō)明書中，以崗位工作為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的說(shuō)明，并能夠?yàn)楣ぷ骺己?、崗位分類、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)的內(nèi)容，屬于（）
給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，在扮演過(guò)程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，這種培訓(xùn)方法是（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）