如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價(jià)，就會(huì)使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動(dòng)性的發(fā)揮。

薪酬的激勵(lì)功能體現(xiàn)在（）。

管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

基本薪酬是根據(jù)員工的努力程度和績效大小來決定的勞動(dòng)報(bào)酬。

員工對薪酬公平的認(rèn)可程度取決于（）兩個(gè)方面。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

在面談過程中，管理者不要過分強(qiáng)調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實(shí)質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

利潤分享計(jì)劃有可能將組織在市場上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。