單項選擇題某電器集團屬下一家機械公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學、完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110％。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆。其中，公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。從內部來說，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來說，一些關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬水平。該公司的老總王文一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了員工的工資，工資大幅增加，尤其是一些關鍵崗位，中層管理人員平均工資也調整為一般員工的150%~400%左右。整個企業(yè)工資平均工資相對于市場其它同類組織在工資水平上高出20%以下，具有一定的競爭力，大家基本上都可在每季度結束時獲得較為豐碩的季度獎。同時，公司進行了巨大投資用于對辦公環(huán)境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到一年，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？老總王文陷入了沉思：當初公司因為低工資造成員工低效率，為什么工資提高仍沒有換來員工工作的高效率。王文與公司其它領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。通過案例，下列理解錯誤是的（）。

A.公司需要提供具有市場競爭力的薪酬
B.薪酬必須與工作績效掛鉤
C.員工既關心薪酬差別程度，也關心薪酬水平
D.薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得較高競爭力的薪酬