員工自我評估通常是先由直接上級對員工進(jìn)行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進(jìn)行溝通確定員工績效。

“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價值，即為員工的優(yōu)勢專長提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。

行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。

在期望的績效目標(biāo)實現(xiàn)時，必須立刻把錢付給員工，只有及時兌現(xiàn)獎勵，錢對行為的影響才是最大的。

績效管理是管理者對員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。

績效評估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)公司對員工的承諾。

把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

影響績效管理體系開發(fā)和設(shè)計的組織環(huán)境因素包括（）

360度反饋法主體選擇的原則有（）

目標(biāo)設(shè)置理論極力主張參與，運(yùn)用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)。