A.關(guān)鍵事件法
B.強(qiáng)制分布法
C.行為觀察評(píng)價(jià)法
D.評(píng)價(jià)中心法
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A.考核計(jì)劃
B.考核應(yīng)用
C.考核實(shí)施
D.考核結(jié)果
A.資源
B.績(jī)效
C.測(cè)評(píng)
D.培訓(xùn)
A.以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談
B.以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談
C.以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談
D.以職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為目的的績(jī)效面談
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.居中趨勢(shì)
D.偏緊傾向
A.提高員工素質(zhì)
B.用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定
C.加強(qiáng)員工的理論教育
D.加強(qiáng)組織文化的建設(shè)
最新試題
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績(jī)效管理體系實(shí)施效果是低效的。
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績(jī)效管理中給我們的啟示之一是增加賣(mài)方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢(shì)專(zhuān)長(zhǎng)提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)中門(mén)檻目標(biāo)設(shè)計(jì)要更多的考慮外部條件，設(shè)計(jì)一個(gè)門(mén)檻目標(biāo)來(lái)描述理想條件下的最佳績(jī)效，對(duì)員工是一種更深層的激勵(lì)。
行為示范是指通過(guò)讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。
績(jī)效評(píng)估的結(jié)果取決于評(píng)估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評(píng)估主體的評(píng)估能力無(wú)關(guān)。
績(jī)效評(píng)估的管理功能一般包括（）
下列屬于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)誤區(qū)的是（）
流程化的評(píng)估思想是把評(píng)估的重點(diǎn)放在員工是否依據(jù)（）工作，而不是把員工的績(jī)效結(jié)果作為關(guān)注的重點(diǎn)。