A.行為觀察量表法
B.KPI法
C.圖尺度法
D.關(guān)鍵事件法
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A.直線經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任
B.員工只是計劃的執(zhí)行者，不是計劃的制訂者
C.人力資源管理者提供指導(dǎo)和必要的幫助
D.需要高層管理者的支持
A.績效面談由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)實施
B.績效面談同時具備績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效反饋與績效改進(jìn)的多重目的
C.績效面談是直線管理者的管理工作之一
D.績效面談前，管理者需要精心準(zhǔn)備，而員工則只需放松參與
A.組織戰(zhàn)略
B.薪酬制度
C.組織文化
D.組織結(jié)構(gòu)
A.績效計劃是自上而下的命令傳遞
B.績效計劃是雙向溝通的過程
C.績效計劃的工作只需管理者單獨完成
D.績效計劃的制定需要管理者與員工的共同參與
A.“旁觀者清”，因此最為公正
B.應(yīng)保證樣本的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，否則容易出現(xiàn)偏激的結(jié)果
C.體現(xiàn)了工作行為與結(jié)果的服務(wù)導(dǎo)向
D.需要鼓勵客戶的支持與配合
最新試題
績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。
一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有（）
績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。
三級指標(biāo)設(shè)計中門檻目標(biāo)設(shè)計要更多的考慮外部條件，設(shè)計一個門檻目標(biāo)來描述理想條件下的最佳績效，對員工是一種更深層的激勵。
績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價值，即為員工的優(yōu)勢專長提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
員工自我評估通常是先由直接上級對員工進(jìn)行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進(jìn)行溝通確定員工績效。
目標(biāo)設(shè)置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)。
績效評估主體是指對被評估者作出評估的個體，可以是客戶。