某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質，王部長把培訓列為人力資源管理的核心職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。培訓貫穿于員工職業(yè)生涯始終，而首當其沖的就是職前教育。為此，王部長燒了第一把火：樹立新進員工價值觀。企業(yè)最近由于新產品上市，在全國各地高?！罢斜I馬”，一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學生作為公司的營銷人員，并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應新工作，王部長要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價值觀，同時在培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，50名新員工就有40名流失了，后來一個與王部長關系較好的學生私下里對王部長說：“我們普遍感覺壓力太大，對新的銷售心中沒底”。王部長聽后大跌眼鏡，為什么現在的大學生承受壓力的能力這么低，都成了室內的花朵？當今社會屬于知識經濟社會，需要員工不斷更新知識，其中非常重要的就是由于計算機的普及所帶來對信息技術與知識的要求。于是，王部長又燒了第二把火：全員培訓計算機，用信息化武裝全體員工，促進企業(yè)信息化建設。王部長要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產員工三類員工都要進行為期一周的計算機培訓，為了防止生產與經營中斷，三類人員分三批共三個星期進行，培訓期間不得從事工作，以保證學習的集中化。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？膳嘤栠^后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？一線工人，在過去，由于屬于企業(yè)的最底層，往往得不到尊重，企業(yè)除了給他們進行少量的專業(yè)技能培訓外，其它內容培訓幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長燒了第三把火：實施人本化培訓，讓工人感覺與企業(yè)同在，成為企業(yè)的主人。王部長實施的人本化培訓主要體現“人本管理”的思想，認為這些工人也是企業(yè)的一份子，希望他們關心企業(yè)，了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，王部長花重金聘請了某知名咨詢公司的講師們在二個月之內組織企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等，并通過組織相關知識競賽激勵員工參與學習。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。然而，培訓二個月下來，一線工人怨聲載道，都說：“工作都來不及做，浪費了大量時間，影響了正常工作的進行”。王部長此時卻疑問：為什么給他們培訓，拓展他們視野，尊重他們，他們卻不領情？王部長“三把火”是燒完了，可同時也燒完了自己工作的熱情，他帶著疑問與懷疑，向公司提交了辭職申請。

某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質，王部長把培訓列為人力資源管理的核心職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。培訓貫穿于員工職業(yè)生涯始終，而首當其沖的就是職前教育。為此，王部長燒了第一把火：樹立新進員工價值觀。企業(yè)最近由于新產品上市，在全國各地高校“招兵買馬”，一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學生作為公司的營銷人員，并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應新工作，王部長要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價值觀，同時在培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，50名新員工就有40名流失了，后來一個與王部長關系較好的學生私下里對王部長說：“我們普遍感覺壓力太大，對新的銷售心中沒底”。王部長聽后大跌眼鏡，為什么現在的大學生承受壓力的能力這么低，都成了室內的花朵？當今社會屬于知識經濟社會，需要員工不斷更新知識，其中非常重要的就是由于計算機的普及所帶來對信息技術與知識的要求。于是，王部長又燒了第二把火：全員培訓計算機，用信息化武裝全體員工，促進企業(yè)信息化建設。王部長要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產員工三類員工都要進行為期一周的計算機培訓，為了防止生產與經營中斷，三類人員分三批共三個星期進行，培訓期間不得從事工作，以保證學習的集中化。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？膳嘤栠^后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？一線工人，在過去，由于屬于企業(yè)的最底層，往往得不到尊重，企業(yè)除了給他們進行少量的專業(yè)技能培訓外，其它內容培訓幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長燒了第三把火：實施人本化培訓，讓工人感覺與企業(yè)同在，成為企業(yè)的主人。王部長實施的人本化培訓主要體現“人本管理”的思想，認為這些工人也是企業(yè)的一份子，希望他們關心企業(yè)，了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，王部長花重金聘請了某知名咨詢公司的講師們在二個月之內組織企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等，并通過組織相關知識競賽激勵員工參與學習。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。然而，培訓二個月下來，一線工人怨聲載道，都說：“工作都來不及做，浪費了大量時間，影響了正常工作的進行”。王部長此時卻疑問：為什么給他們培訓，拓展他們視野，尊重他們，他們卻不領情？王部長“三把火”是燒完了，可同時也燒完了自己工作的熱情，他帶著疑問與懷疑，向公司提交了辭職申請。

某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質，王部長把培訓列為人力資源管理的核心職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。培訓貫穿于員工職業(yè)生涯始終，而首當其沖的就是職前教育。為此，王部長燒了第一把火：樹立新進員工價值觀。企業(yè)最近由于新產品上市，在全國各地高?！罢斜I馬”，一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學生作為公司的營銷人員，并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應新工作，王部長要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價值觀，同時在培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，50名新員工就有40名流失了，后來一個與王部長關系較好的學生私下里對王部長說：“我們普遍感覺壓力太大，對新的銷售心中沒底”。王部長聽后大跌眼鏡，為什么現在的大學生承受壓力的能力這么低，都成了室內的花朵？當今社會屬于知識經濟社會，需要員工不斷更新知識，其中非常重要的就是由于計算機的普及所帶來對信息技術與知識的要求。于是，王部長又燒了第二把火：全員培訓計算機，用信息化武裝全體員工，促進企業(yè)信息化建設。王部長要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產員工三類員工都要進行為期一周的計算機培訓，為了防止生產與經營中斷，三類人員分三批共三個星期進行，培訓期間不得從事工作，以保證學習的集中化。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可培訓過后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？一線工人，在過去，由于屬于企業(yè)的最底層，往往得不到尊重，企業(yè)除了給他們進行少量的專業(yè)技能培訓外，其它內容培訓幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長燒了第三把火：實施人本化培訓，讓工人感覺與企業(yè)同在，成為企業(yè)的主人。王部長實施的人本化培訓主要體現“人本管理”的思想，認為這些工人也是企業(yè)的一份子，希望他們關心企業(yè)，了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，王部長花重金聘請了某知名咨詢公司的講師們在二個月之內組織企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等，并通過組織相關知識競賽激勵員工參與學習。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。然而，培訓二個月下來，一線工人怨聲載道，都說：“工作都來不及做，浪費了大量時間，影響了正常工作的進行”。王部長此時卻疑問：為什么給他們培訓，拓展他們視野，尊重他們，他們卻不領情？王部長“三把火”是燒完了，可同時也燒完了自己工作的熱情，他帶著疑問與懷疑，向公司提交了辭職申請。

某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質，王部長把培訓列為人力資源管理的核心職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。培訓貫穿于員工職業(yè)生涯始終，而首當其沖的就是職前教育。為此，王部長燒了第一把火：樹立新進員工價值觀。企業(yè)最近由于新產品上市，在全國各地高?！罢斜I馬”，一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學生作為公司的營銷人員，并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應新工作，王部長要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價值觀，同時在培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，50名新員工就有40名流失了，后來一個與王部長關系較好的學生私下里對王部長說：“我們普遍感覺壓力太大，對新的銷售心中沒底”。王部長聽后大跌眼鏡，為什么現在的大學生承受壓力的能力這么低，都成了室內的花朵？當今社會屬于知識經濟社會，需要員工不斷更新知識，其中非常重要的就是由于計算機的普及所帶來對信息技術與知識的要求。于是，王部長又燒了第二把火：全員培訓計算機，用信息化武裝全體員工，促進企業(yè)信息化建設。王部長要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產員工三類員工都要進行為期一周的計算機培訓，為了防止生產與經營中斷，三類人員分三批共三個星期進行，培訓期間不得從事工作，以保證學習的集中化。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？膳嘤栠^后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？一線工人，在過去，由于屬于企業(yè)的最底層，往往得不到尊重，企業(yè)除了給他們進行少量的專業(yè)技能培訓外，其它內容培訓幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長燒了第三把火：實施人本化培訓，讓工人感覺與企業(yè)同在，成為企業(yè)的主人。王部長實施的人本化培訓主要體現“人本管理”的思想，認為這些工人也是企業(yè)的一份子，希望他們關心企業(yè)，了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，王部長花重金聘請了某知名咨詢公司的講師們在二個月之內組織企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等，并通過組織相關知識競賽激勵員工參與學習。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。然而，培訓二個月下來，一線工人怨聲載道，都說：“工作都來不及做，浪費了大量時間，影響了正常工作的進行”。王部長此時卻疑問：為什么給他們培訓，拓展他們視野，尊重他們，他們卻不領情？王部長“三把火”是燒完了，可同時也燒完了自己工作的熱情，他帶著疑問與懷疑，向公司提交了辭職申請。

某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質，王部長把培訓列為人力資源管理的核心職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。培訓貫穿于員工職業(yè)生涯始終，而首當其沖的就是職前教育。為此，王部長燒了第一把火：樹立新進員工價值觀。企業(yè)最近由于新產品上市，在全國各地高?！罢斜I馬”，一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學生作為公司的營銷人員，并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應新工作，王部長要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價值觀，同時在培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，50名新員工就有40名流失了，后來一個與王部長關系較好的學生私下里對王部長說：“我們普遍感覺壓力太大，對新的銷售心中沒底”。王部長聽后大跌眼鏡，為什么現在的大學生承受壓力的能力這么低，都成了室內的花朵？當今社會屬于知識經濟社會，需要員工不斷更新知識，其中非常重要的就是由于計算機的普及所帶來對信息技術與知識的要求。于是，王部長又燒了第二把火：全員培訓計算機，用信息化武裝全體員工，促進企業(yè)信息化建設。王部長要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產員工三類員工都要進行為期一周的計算機培訓，為了防止生產與經營中斷，三類人員分三批共三個星期進行，培訓期間不得從事工作，以保證學習的集中化。為此，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可培訓過后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？一線工人，在過去，由于屬于企業(yè)的最底層，往往得不到尊重，企業(yè)除了給他們進行少量的專業(yè)技能培訓外，其它內容培訓幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長燒了第三把火：實施人本化培訓，讓工人感覺與企業(yè)同在，成為企業(yè)的主人。王部長實施的人本化培訓主要體現“人本管理”的思想，認為這些工人也是企業(yè)的一份子，希望他們關心企業(yè)，了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，王部長花重金聘請了某知名咨詢公司的講師們在二個月之內組織企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等，并通過組織相關知識競賽激勵員工參與學習。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。然而，培訓二個月下來，一線工人怨聲載道，都說：“工作都來不及做，浪費了大量時間，影響了正常工作的進行”。王部長此時卻疑問：為什么給他們培訓，拓展他們視野，尊重他們，他們卻不領情？王部長“三把火”是燒完了，可同時也燒完了自己工作的熱情，他帶著疑問與懷疑，向公司提交了辭職申請。